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【內文試閱1】

像Zara一樣的超速度

獵豹的頭小腿長,天生一副很會跑的骨架子,在2.5秒內就可從零加速到每小時50英哩,時速最高可達70英哩, 是世上跑得最快的動物。奧運會百米賽跑的冠軍號稱是世上跑得最快的人,與亞軍常只差0.01秒。而在跆拳道的拳打腳踢中,輸贏就在0.63秒的臨面一腳。不管是動物或人,都有這樣的認知:「更快,或者被淘汰!」



各行各業無不絞盡腦汁在作業流程中精益求精,發展出大家可接受且做得到的產業標準,然後不惜顛覆、重組、省略、精簡、濃縮、翻新各自的作業流程,企圖在分秒中爭個快慢,成為產業標竿。由此可見,決斷和速度,是人和企業的致勝關鍵。好的商品和服務,消費者大都會有「現在立刻就要」的心理,因此創新與速度是企業存活的不二法門,而速度也是一種競爭力。



內行的人都知道,消費性電子產品慢一個月上市,價格就會跌兩成,難怪某家電子代工廠會在廁所的牆壁貼上標語「Time to Idea, Time to Product, Time to Market, Time to Volume, Time to Money」,要所有員工如廁時也分秒不忘搶時機。台積電蓋一座晶圓廠也比競爭者快10個月,憑此卓越的建廠與生產績效,坐上晶圓廠龍頭寶座。



宏碁的10人核心團隊從不換人,「人少好辦事」是他們的決策得以簡化、迅速、精準的關鍵。施振榮曾說他做決定只要一天,別人卻要一年,他就省了364天可做其他更重要的思考。宏碁會把堆積如山的研究報告簡化成20個Excel檔,他們勤練基本功,喜歡減法,奉行「一次就做對」和「少即是多」的管理哲學;碰到「速度、彈性」的問題絕不妥協,深知在PC產業速度絕對是優先,很擅長把新技術、新零件變成全球規格。顯然,宏碁是一家極端有速度感的公司。



Zara是歐洲最大的西班牙服飾零售商,用最短時間了解客戶,找最近市場的地方代工,架起一條快速供應鏈, 快速上、下架,歐陸以外地區一律空運,提供顧客少量多樣選擇,把傳統時尚界6個月供貨速度縮短為2~3週,3天到貨,週週有新款,3週全部換新,每年推出1.1萬件新款服飾,為業界的3倍。



Zara對市場需求有敏銳的反應,能將市場最新流行上市,不斷推陳出新,減少庫存,可免減價清倉,不追求規模經濟,賺取流行時尚剛上市時較高的價格,且讓顧客一年上門的次數從4次提高到17次,創造了「多樣少量、製販一體、超速度經營」的商業模式,因而入選哈佛商學院教案。











【內文試閱2】

五項關鍵職能

歷經千辛萬苦的創業老闆在站穩腳跟後,念茲在茲的下一步,就是找到對的主管來幫他運籌帷幄或開疆拓土,這便是蕭何為什麼要在月下拚命為劉邦追回韓信的主因。很多老闆都會大嘆:「千軍易得,一將難求!」究竟老闆心目中的好主管是什麼樣子呢?



許多企管大師或大企業家對好主管應具備的特質或職能,都有很嚴酷的要求:誠信正直的品格是先決條件,若還有勇氣、膽識、慷慨、熱情、活力更佳,再加上高學歷和專業、具彈性、有條理、邏輯強、觀察細、能創新、會溝通, 則無可挑剔。既能專注目標、堅持原則、偏執執行、實踐績效、結果導向,又能主動聆聽、解決難題、激勵員工、鼓舞團隊,成為既成功又有效的領導人,就超完美了。



超完美的好主管如千里馬,老闆還得有伯樂的高超相馬術才能碰上,麻吉的難度很高;若能從眾多的特質或職能中,濃縮出好主管的五項關鍵職能,老闆按圖索驥就容易多了:



適應變革

企業唯一不變的就是變,當市場結構如策略、產品和技術產生變化時,很多主管以為只要改變名稱,重新畫過組織圖,把人擺進去就大功告成了。其實正確的作法是:先取得變革共識,展現改革的決心,組織定位重新溝通,獎酬制度重新設計,訂定績效衡量指標,鼓勵全體參與,切忌活在光榮的過去而抗拒變革。



以身作則

執行力並非憑空而來,必須由主管以身作則,將完成工作列為最優先的要務,融入企業文化裡;看清重要時點,主管必須挺身而出,不可推諉;如果希望部屬更優秀,主管就必須以同樣的方法要求自己,成為部屬的行為典範。愛因斯坦曾說:「以身作則並不是影響他人的主要方法,而是唯一方法。」



敏感同理

有敏感度的主管能感知內外在環境的變化,調適因應, 也能感受部屬的內外在壓力的變化加以關懷抒解;有同理心的主管會站在部屬的立場,協助部屬處理情緒問題,若部屬也能站在主管的立場想問題,就天下太平了。請問主管和部屬知道彼此正在想什麼嗎?大家想的好像都不一樣!



自信自尊

主管會抱著教練的心態對部屬下指導棋,要部屬勤練基本功,以提升工作處理能力並增強自信;主管也會以導師的手腕,對部屬指出人生的方向,要部屬認同企業文化和價值觀,以提升工作投入程度並維護自尊。



幽默熱情

不管景氣好壞或外在環境惡劣與否,主管永保赤子之心且不失幽默,起碼可讓部屬苦中作樂。熱情的主管充滿生命力,常能感染部屬熱愛學習與成長,讓部屬樂在工作。根據全球兩百大企業主管特質的調查顯示,重要特質排名第一、二位即為幽默和熱情。





【內文試閱3】

職場老少配

台灣的三、四年級生處於歷史正確的位置,沒卡到位的人,或轉換跑道再創人生第二春,或雲遊四海去了;五年級生雖多元專業,卻面臨中年危機,「前無位子,後有追兵」, 而成為最「ㄍㄧㄥ」的夾心餅;六年級生來勢洶洶,敢飆創意, 能承受逆境挫折,是目前職場的主流;七、八年級生雖為職場新鮮人,但有些資優生已擠入小主管的行列。



反觀中國的上班族,上班第一天就立誓要當老闆,通常在外商工作3年就學會全公司大小事,然後就出來打天下, 從此過著「任何事我說了算」的CEO生活。



尊重經驗,以專業服人

在五代同堂的職場上,存在著跨世代的溝通和管理的問題,其中最值得注意的是下列兩種狀況:



(1)資深主管 vs. 資淺部屬:資深主管應多用Skype、Line、Facebook、twitter和資淺部屬溝通,並以經驗、專業指導和教練之;資淺部屬則應多站在資深主管立場,努力學習與成長。



(2)資淺主管 vs. 資深部屬:資淺主管應多用書面或口頭和資深部屬溝通,並以尊重、關懷支持和授權為之;資深部屬則應多站在資淺主管立場,貢獻經驗與智慧。



有些專家認為員工想從工作上獲得的東西,基本上都差不多,這和屬於哪個世代沒有太大關係,可見不同世代的共同點大於差異點。



企業最好避免用世代來區分員工,不要忙著滿足不同世代員工的個別需求,而是把心力花在如何滿足所有員工都想要的基本需求上。話雖如此,但「以老服少,以少事老」的學問大,彼此加強使用適當的方式溝通;尊重經驗,以專業服人,攜手共創「老少配」的最高績效企業。