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PM型的領導者 / 許書揚

在人資管理顧問界服務了將近三十年,同時也當了二十幾年的外商總經理,因此,我經常被問到一些有關「領導」、「管理」的問題,尤其是「如何才能夠成為一個好的領導者?」這樣的問題。

很多年前,有一個風靡一時的刮鬍刀廣告,它的主要台詞是,「要刮別人的鬍子之前,先把自己的鬍子刮乾淨。」即使事隔多年,每當思考「如何才能夠成為一個好的領導者?」這樣的問題時,我總會自然地想起這句話。換言之,我認為,好的領導者必須以身作則,才能夠獲得部屬的信賴與認同。

本書的作者澀谷昌三先生是一位心理學教授,擅長以平易、幽默的文筆,解說現代心理學的研究成果,著作超過三百本以上。在本書中,澀谷教授從「了解自己,改變自己」、「掌握部屬個性」、「提升溝通技巧」以及「看穿女性心理」等方面,闡述「成為讓人想跟隨的領導者」的心理法則。閱讀之後,本人深感獲益良多,特別是「PM型的領導理論」以及「領導」、「管理」相關的心理學原則等等。

所謂的「PM型的領導理論」,簡單來說,P表示「目標達成功能(Performance)」,意指要求部屬達成目標的功能。M表示「團體維持功能(Maintenance)」,意指維持團體和諧的功能。換言之,PM型的領導者就是,既能夠提高部屬的滿意度,又能夠取得工作成果的領導者。渋谷教授認為,有為的領導者就是PM型的領導者。

至於「領導」、「管理」相關的心理學原則,舉例而言,領導者必須先審視自己的言行,並且觀察部屬的反應。必要時,適度地修正自己的言行。如此才能夠成為部屬甘願追隨的領導者。其次,部屬是否願意接受領導者的指導,關鍵在於彼此信賴的人際關係。此外,領導者的終極目標是成為優秀的人生導師。為此,不僅是能力與實力,人品與生活態度等也都必須讓部屬心悅誠服才可以。總之,在本書中,渋谷教授提出了許多發人深省的心理學觀點,值得我們好好地體會與實踐。

無論如何,從探討「領導學」的角度,本人誠摯推薦這本書,同時也衷心期盼每位管理者都能夠成為「讓人想跟隨的領導者」。

(本文作者為保聖那管理顧問公司暨經緯智庫台灣分公司總經理)


領導是一門永遠都要學習的課 / 黃麗燕


身為台灣最大的廣告集團執行長,每天上班,我必須面對超過兩百多名的工作夥伴。每位同事,都是有血有淚的獨立個體,但在工作上,又必須有一致的方向與堅強無比的戰鬥力。因此如何領導全公司往正確的方向前進,途中不斷修正航舵,與同伴挺過各種風浪,是我永遠都在學習的功課。

職業生涯中,通常我們會領導越來越多的人,不但涵蓋了不同的個性,也因為業務的擴增,會涉及更多不同的專業,這是領導中的「變」;而人有愛恨嗔癡、有自尊、有成就感的需求,也有面對挫折時的脆弱,這是人性,是領導中的「不變」。一位PM平衡的領導者,要有洞察人性的能力,本書提供了八十三項寶貴的領導技巧,其實都是從人性出發,非常值得細細思索。

做了這麼久的主管,老實說,到了現在,常常我也不知道問題的答案。因此所有的領導決策,還是必須回到自己的價值觀,書中開宗明義就提到「領導者必須先審視自己」。如何做一個自己尊敬的人?當我們學習了很多領導技巧,在關鍵的決策時刻,往往還是要回到自己的本心。而人是不斷在成長的,十年前的我與現在相比,許多價值觀也有了修正與改變,感恩有這麼多同仁包容我的錯誤,一起學習,一起成長。

每個人在一生中都是領導,可能是他個人或家庭、或社群、或職場,期許我們一起精進,讓周圍的人都能因我們而成為更好的領導。

(本文作者為李奧貝納 集團執行長暨 大中華區總裁)
要成為一個「讓人想追隨」的領導者,僅有優秀的條件是不夠的,還必須具備依據心理法則、能使人心甘情願的科學技巧。只要運用這些技巧,大多數的人都能夠距離理想的領導者不遠。

在三十分鐘的團體討論之後,針對下述項目,評價自己和伙伴的貢獻度:①誰對團體討論有所貢獻(肯定面)②誰說的錯話最多?誰敘述的意見,會遭到他人的批評(否定面)?。

這項心理實驗,可以了解大家的想法多半是「在肯定面,夥伴對自己的評價言過於實,而在否定面,自己獲得的評價低於實際表現」。許多人認為他人評價自己時,過度浮誇優點或是貶抑缺點。

部屬在失敗時,擔心受到嚴厲責怪。部屬成功時,因為獲得過度褒獎,進而狂妄自滿。

這些都是聚焦放大所造成的結果,所以領導者的言行不應該打擊部屬,或是導致部屬目中無人。領導者必須擔任燈光師,在適當的時機,適當公正地聚焦注意部屬的心情。

巧妙操作「褒獎、勸諫、激勵」的聚光燈,就能夠成為「讓人想跟隨」的領導者。

本書解說部屬甘願追隨的心理條件,並建議活用的方法。前半部分的重點,介紹領導者了解掌握自己的個性、社交技巧,並發揮優點,改正缺點。然後,了解部屬的特性和言行,建議如何適切因應的技巧。最後,再舉例說明如何提高領導者資質的溝通技巧。

希冀本書能夠協助各位了解平常自己的方法是否正確,確認舉止行為是否需要修正,這將會是我的榮幸。

                             澀谷昌三
1. 領導者必須先審視自己

凉試著監控自己的言行

身為一位領導者,監控並審視自己的工作方式、與部屬的應對方式、體能狀況、心理狀態和壓力等是一件非常重要的事情。

自我監視自己的狀況和行動,進而掌控,稱為「自我監控」。這是回顧自己的言行是否合乎時宜,進而可以適度改變行動。

請試著在部屬失敗時,審視自己所採取的言行。自己究竟是不自覺地情緒化發怒,或是溫柔安慰、還是冷靜以對。藉由這種回顧方式,能夠看清自己的模式。

在審視的同時,也觀察隨著自己言行的不同,部屬的言行有何改變。如果採取溫柔安慰的方式,而部屬的言行毫無任何改變時,表示安慰方式並不適當。如果是情緒化發怒,結果部屬採取反抗態度時,也可能並不恰當。



凉觀察「言行」和「言行的結果」兩方面

審視自己的「言行」和「言行的結果」,就能夠慢慢了解因應各種部屬類型,隨著不同的場合,應該「採取哪種言行,才能夠獲得更滿意的結果」。根據自我監控結果,修正言行,就能夠確實朝著「有能領導者」邁進。

許多人以為知己甚深,其實不然;很多人通常都沒注意自己的言行模式。「了解自己」其實說易行難。

可是,想要發揮領導力,首要前提就是了解自己。

領導者有所行動時,適度回顧、審視自己的言行。這是成為部屬甘願追隨的「有能領導者」第一步。





2. 「有為的領導者」是PM型

凉什麼是理想的領導者?

在領導力的領域當中,有一項「PM」理論。

P表示「目標達成功能(Performance)」,意指要求部屬達成目標的功能。重視工作成果,提高產能,要求部屬交出成果,這種是P功能強的領導者類型。

另一方面,M表示「團體維持功能(Maintenance)」。經常和部屬溝通、共餐小酌,維持團體內的和諧,這種是M功能強的領導者類型。

取得兩者之間的平衡,才能顯現強大的領導力。

一般而言,PM功能皆強的人(PM型),能夠提高部屬的滿意度,又能取得工作成果,是理想的領導者。職場的人際關係和諧,但績效不高,通常多半是M功能強的領導者(pM型);績效良好,但是年輕員工卻陸續辭職,通常是P功能強的領導者(Pm型);職場的人際關係不調,績效也不彰,應該就是PM功能皆弱的領導者(pm型)。



凉「Pm型」或「pM型」都行不通

為了超越現狀,想要成為「有能領導者」的話,請試著「自我監控」,審視自己的P功能強,還是M功能強。

如果是一昧嚴格要求部屬交出成果的P功能強的人(Pm型),必須重視溝通,加強M功能,就離成為「有能領導者」又更近一步。

如果是經常和部屬共餐小酌、關照部屬的M功能強的人(pM型),則必須成為重視工作產能,不時嚴格審視部屬的成果,加強P功能,就離成為「有能領導者」又更近一步。

善用所長,P功能不足時,加強P功能,M功能不足時,加強M功能,這是成為「有能領導者」的條件。





5看透「部屬工作意願」的根源

凉「不努力工作,就沒飯吃」無法撼動部屬的心

誘導部屬有心工作,需要賦予動機。賦予動機,是為了鞭策朝目標前進,引發行動的過程。

動機分為「生理的動機」和「社會的動機」。生理的動機是「肚子餓了,想要吃飯」、「想喝水」等。社會的動機是「在社會中想要變得更好的狀態」。

以往工作的動機多半來自於生理的動機。「想要有飯吃,就必須工作」所佔的因素很高。

可是,現在的時代已不如往昔,必須每天為三餐奔波煩惱。對其父母如果有一定資產的人而言,即使暫時辭職不工作,仍可獲得生活上的資助。因此,提醒部屬「不工作,就沒飯吃」,無法撼動部屬的心。



凉對於擁有強烈達成動機的部屬,把酒暢談式溝通的效果低

現代上班族的動機主要是社會的動機。社會的動機分為「達成動機」、「親和動機」、「影響力動機」等三類。

「達成動機」是想要贏得競爭,達成目標,想要締造與眾不同的表現等動機。

「親和動機」是想要和更多的人做朋友,建立良好緊密關係。

「影響力動機」是認為自己具有影響力,並想要發揮影響力等動機。為了標榜自己,而購買名牌物品,誇示自己的業績等,是屬於影響力動機強的人。

領導者打算引導出部屬的工作意願時,必須分辨在這三種動機中,部屬的哪種動機較強烈。對於達成動機強的人,即使邀約小酌,疏通上下關係,卻不一定能夠轉化為工作動機。反而是對於親和動機強的人,增加溝通,比較容易轉化為強烈的工作意願。





7與其提高「CS」,不如提高「ES」

凉「應對部屬的方式」和「應對顧客的方式」息息相關

提高公司的業績,重點在於提高顧客的滿意度「CS(customer satisfaction,顧客滿意度)」。當領導者帶領學習待客之道(待客的精神),設法提高顧客的滿意度,可是若提供服務的從業人員,工作時卻是滿腹怨言,如此一來將無法真正提高CS。

例如,在客服部門工作的人員,接到領導者的指示,必須「確實聆聽接納顧客的要求和想法」。

假設這位領導者是從不接納部屬的意見或想法,恐怕部屬會認為「你說你的,我做我的」,而無法收到任何的效果。部屬只會認為「領導人自己從不聽取他人的意見,竟然還要求我們要確實聆聽顧客的想法,簡直荒謬。」

相反地,平常就注意聆聽部屬想法的領導者,當指示「必須確實聽取顧客的想法」時,就深具說服力。



凉如何贏得團隊成員的滿意度?

如果希望提高顧客的滿意度,首先領導者必須提高部屬的滿意度。若部屬滿懷對工作的不滿、對公司的不滿,在面對客人的時候,當然不可能提供良好的服務。

換言之,CS的基礎建立在「ES(Employee Satisfaction,從業人員滿意度)」之上,ES越高,CS也隨之增高。

領導者必須隨時思考如何提高部屬的滿意度。例如重視和部屬的溝通,平常就確實聆聽部屬的想法,視情況適時誇獎或訓斥部屬,並且對工作成果給予公正公平的評價。

仔細觀察部屬是否對工作懷抱不滿,注意提高部屬對工作的滿意度,肯定能夠促使部屬締造佳績。





9聚焦部屬的獨特之處

凉獨特性強烈的部屬,在職場容易遭到孤立

在職場中,應該會有部分部屬比較難搞,常使得領導者傷透腦筋。

對於難搞的部屬,可以從「獨特性」的觀點加以評斷。換言之,思考部屬的特色,包括難搞之處,視其為部屬的獨特性。

根據獨特性理論,當人類和他人過於類似時,會對自己抱持否定的情感。因此,為了減緩這種情感,會強調自己和他人的不同之處。

部屬在職場出現棘手的言行時,可能是部屬只能以這種方式,凸顯自己和他人的不同之處。當工作的成績或技術和他人無異,無法發揮自己獨特的強項特徵時,或許就會表現出難搞的態度,以便顯示自己和他人的差異。



凉如何挖掘難搞部屬的能力呢?

試著展現自己獨特性的人,具有下列特徵:

1.不在意他人認為自己是異類

2.不願遵從傳統或強諸於人的規則

3.主張自己的想法

對於這些特徵,領導者不視為缺點而視為獨特性的話,部屬感受到自己的獨特性獲得接納,進而提高對自己的評價,職場也能因此相安無事。

領導者必須注意每位部屬的獨特性,並考慮如何讓這些獨特性存在於職場當中。每人都能發揮獨特性的職場,具有多樣性,能夠順應環境的變化。所以,請多多思考如何組織運用部屬的獨特性。